Die neue EU-Entgelttransparenzrichtlinie

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Mit der am 06.06.2023 verabschiedeten EU-Entgelttransparenzrichtlinie (EU/2023/970) hat der europäische Gesetzgeber einen weiteren Schritt zur Durchsetzung von Entgeltgleichheit zwischen Männern und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit unternommen. Ziel der Richtlinie ist es, geschlechtsspezifische Entgeltunterschiede abzubauen. Dies soll vor allem durch die Schaffung transparenter Entgeltstrukturen sowie durch die Einführung von Auskunftsrechten für Mitarbeiter und Berichtspflichten für Arbeitgeber über die Entgeltstrukturen gewährleistet werden. Die Umsetzung der Richtlinie in nationales Recht muss bis zum 07.06.2026 erfolgen und wird in Deutschland voraussichtlich durch eine Novellierung des Entgelttransparenzgesetzes (EntgTranspG) geschehen; ein Gesetzesentwurf liegt gegenwärtig noch nicht vor.

Einführung transparenter Entgeltstrukturen

Zentrale Neuerung auf dem Weg zur Entgeltgleichheit ist die Einführung transparenter Entgeltstrukturen.Arbeitgeber sollen künftig verpflichtet werden, objektive und geschlechtsneutrale Kriterien bei der Festlegung des Entgelts, der Entgelthöhen und der Entgeltentwicklung anzuwenden. Diese Kriterien können sich etwa auf Qualifikation, Verantwortung, Belastung oder Arbeitsbedingungen beziehen sowie ggf. auf weitere Faktoren, die für den konkreten Arbeitsplatz oder die konkrete Position relevant sind.

Über die Entgeltstrukturen hat der Arbeitgeber seine Mitarbeiter sodann unaufgefordert zu informieren, wobei der nationale Gesetzgeber Arbeitgeber mit weniger als 50 Arbeitnehmern von der Information über die Entgeltentwicklung ausnehmen kann. Ergänzt wird diese allgemeine Informationspflicht durch zwei individuelle Auskunftsansprüche. Mitarbeiter in einem bereits begründeten Arbeitsverhältnis haben Anspruch darauf, von dem Arbeitgeber Auskunft über das eigene Entgelt und die durchschnittlichen Entgelthöhen vergleichbarer Arbeitnehmergruppen – jeweils aufgeschlüsselt nach Geschlecht – zu verlangen. Und Stellenbewerber können vom potenziellen Arbeitgeber Informationen über das Einstiegsgehalt oder eine Gehaltsspanne sowie über ggf. anwendbare Tarifregelungen verlangen. Letztere Informationen sind dem Stellenbewerber vorab z.B. in der Stellenausschreibung, dem Vorstellungsgespräch oder auf andere geeignete Weise bereitzustellen, damit fundierte und transparente Verhandlungen über das Entgelt gewährleistet werden. Dem Arbeitgeber soll es dementgegen nicht mehr gestattet sein, Stellenbewerber nach ihrer Entgeltentwicklung in ihren laufenden oder früheren Beschäftigungsverhältnissen zu befragen.

Berichtspflichten des Arbeitgebers

Auch die Berichtspflichten wurden im Vergleich zum EntgTranspG ausgeweitet. Während bislang nur große, lageberichtspflichtige Unternehmen mit über 500 Mitarbeitern verpflichtet waren, Entgeltberichte zu erstellen, erfasst die Berichtspflicht künftig alle Arbeitgeber mit mehr als 100 Beschäftigten. Die Berichte müssen u.a. nach Entgeltbestandteilen differenzierte Angaben zum geschlechtsspezifischen Entgeltgefälle sowie Angaben über den Anteil der Beschäftigten enthalten, die ergänzende oder variable Vergütungsbestandteile erhalten.

Verschärfung der Haftung

Neben den Berichtspflichten wurde auch das Haftungsregime erheblich verschärft. So hat der nationale Gesetzgeber bei der Umsetzung nicht nur sicherzustellen, dass Arbeitnehmer bei einer Verletzung der Arbeitgeberpflichten einen umfassenden Anspruch auf Entschädigung haben, der neben der Nachzahlung entgangenen Gehalts explizit auch variable Vergütungsbestandteile, Boni und Sachleistungen sowie entgangene berufliche Chancen und etwaige immaterielle Schäden umfassen soll. Zudem greift zulasten des Arbeitgebers noch eine Beweislastumkehr, wonach er derjenige ist, der im Falle versäumter Transparenz-, Auskunfts-, oder Berichtspflichten oder einer vom Mitarbeiter glaubhaft gemachten unmittelbaren oder mittelbaren Entgeltdiskriminierung nachweisen muss, dass die Unterschiede auf objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien beruhen.

Fazit

Entgelttransparenz bedeutet für Arbeitgeber zwangsläufig eine weitestgehende Abkehr von der individuellen Gehaltsentscheidung. Insbesondere solche Arbeitgeber, deren Entgeltstrukturen in der Vergangenheit maßgeblich von Einzelentscheidungen geprägt waren, haben akuten Handlungsbedarf. Unabhängig von der nationalen Umsetzung der Richtlinie werden Arbeitgeber nicht umhinkommen, die bestehenden Vergütungsstrukturen auf den Prüfstand stellen und an die neuen Anforderungen der Entgelttransparenz anpassen zu müssen. Arbeitgeber sollten die verbleibende Zeit bis zur Umsetzung der Richtlinie in nationales Recht daher für die Vorbereitung und Etablierung eines transparenten und objektiven Vergütungssystems nutzen.